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完善我國專利權(quán)限制制度研究
摘要：專利權(quán)是國家授予專利權(quán)人的一種獨占權(quán),對專利的保護有利于更好地激勵發(fā)明成果的產(chǎn)生并推動發(fā)明的商業(yè)化。但如果對專利權(quán)的保護超過了“度”的限制, 所損害的就是整個社會公眾的利益。因此各國法律都不同程度地對專利權(quán)進(jìn)行必要的限制，以確保在授予社會個體專利獨占權(quán)的同時不會損害社會公眾的利益。我國《專利法》亦規(guī)定了具體的專利權(quán)限制制度，但仍存在若干不足之處。我國《專利法》應(yīng)明確定位先用權(quán)制度的利益傾向，應(yīng)明確承認(rèn)專利權(quán)的國際窮竭原則，應(yīng)增強強制許可制度的可適用性，從而使我國的專利權(quán)限制制度更
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試析創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵的法律規(guī)制
論文摘要 創(chuàng)業(yè)板上市公司紛紛選擇實施股權(quán)激勵計劃來吸引和留住人才，作為其為高管準(zhǔn)備的“金手銬”。但由于內(nèi)部控制和外部約束的缺失，股權(quán)激勵在帶來較多正面效應(yīng)的同時也產(chǎn)生了諸多負(fù)面效應(yīng)。因此，厘清股權(quán)激勵的規(guī)制缺漏，強化對創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵的法律規(guī)制，將使得股權(quán)激勵能真正地推動創(chuàng)業(yè)板上市公司的內(nèi)部治理變革，滿足其創(chuàng)新發(fā)展的人才需求。 論文關(guān)鍵詞 創(chuàng)業(yè)板上市公司 股權(quán)激勵 法律規(guī)制 肇始于美國的股權(quán)激勵制度被視為上市公司給其高管的“金手銬”，一直以來對吸引和留住人才有著非
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試析企業(yè)職工培訓(xùn)中存在的問題及其應(yīng)對措施
論文摘要：隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)職工培訓(xùn)對提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率與企業(yè)的發(fā)展，都具有十分重要的現(xiàn)實意義。企業(yè)應(yīng)該先從自身實際條件出發(fā)，再結(jié)合國外先進(jìn)的培訓(xùn)經(jīng)驗，構(gòu)建一整套有效的員工培訓(xùn)體系，完善管理機制。文章分析了當(dāng)前企業(yè)職工培訓(xùn)中存在的問題，提出了加強企業(yè)職工培訓(xùn)工作的措施。 論文關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)；管理機制；激勵機制 隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和人類社會的進(jìn)步，企業(yè)發(fā)展的最基本要素就是人才，企業(yè)職工素質(zhì)的高低，不僅直接影響到企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和發(fā)展，而且關(guān)
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企業(yè)管理中的激勵機制探討
激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要和最基本的職能。目前，在我國大部分企業(yè)中，激勵機制都存在著一些不容忽視的問題，主要表現(xiàn)在： 形式缺乏多樣性，效果缺乏實用性，措施缺乏針對性，評估缺乏準(zhǔn)確性等。本文針對這些問題，提出了有針對性的改進(jìn)思路。 一、激勵機制的概念。 激勵機制是在組織系統(tǒng)中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用的方式，也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)在管理過程中，必須充分了解企業(yè)員工多元化的需求，通過制定有針對性的需求滿足原則、規(guī)章、制
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論企業(yè)管理中激勵問題
摘要：近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一種重要資源越來越被重視。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要已經(jīng)被越來越多的企業(yè)運用。文中就有關(guān)激勵的一般性做了闡述，了企業(yè)中常用的激勵方法和使用激勵時存在的一些問題。 關(guān)鍵詞：激勵；薪酬。 1 企業(yè)管理中為什么要引入激勵。 企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明
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探討我國護理人力資源的現(xiàn)狀及對策
摘 要：探討研究國內(nèi)外護理人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀，針對我國目前護理人力資源的匱乏及護理人力資源機構(gòu)的不合理、職責(zé)不清等存在的問題。改善當(dāng)前醫(yī)院護理人力資源管理的問題應(yīng)樹立正確的護理人力資源管理理念，充分認(rèn)識“人才是第一資源”；建立科學(xué)合理的選人、用人機制；建立有效的人力資源激勵機制和制約機制，搞好護理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，嘗試進(jìn)行護理人力資源能級劃分，營造良好的人才發(fā)展環(huán)境。使我國的護理人力資源配置更加科學(xué)、合理。 關(guān)鍵詞：護理 人力資源 現(xiàn)狀 &n
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邯鄲建行短期用工薪酬激勵問題研究
【摘要】： 薪酬管理是人力資源管理中最富挑戰(zhàn)性的因素，是留人的最重要的手段。在金融改革不斷深化的今天，邯鄲建行面臨著前所未有的競爭態(tài)勢和生存壓力。為獲得持續(xù)競爭力，在激烈的同業(yè)角逐中立于不敗之地，執(zhí)行的薪酬制度科學(xué)與否，將對邯鄲建行的發(fā)展產(chǎn)生巨大的，甚至是致命的影響。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)邯鄲建行可持續(xù)發(fā)展，是邯鄲建
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試述徐州市管道煤氣公司人力資源與管理
【摘要】： 我們今天正處于知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟時代是以知識為向?qū)У臅r代。面對知識經(jīng)濟時代日趨激勵的市場競爭，人們?yōu)橹R的載體，正越來越受到工商企業(yè)的普遍重視。企業(yè)的競爭是人才的競爭，人力資源已成為企業(yè)的第一資源，人力資源開發(fā)管理工作已成為企業(yè)核心競爭力的一個重要的因素。隨著我國WTO的加入，傳統(tǒng)的人事管理模式已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素，中國企業(yè)要在全球一體化的激烈競爭中生存和發(fā)展，唯一的途徑就是充分開發(fā)、
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簡論獨立學(xué)院人力資源管理中激勵機制存在的問題及路徑分析
論文摘要：獨立學(xué)院是伴隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，在高等教育體制改革的背景下應(yīng)運而生的，是對我國高等教育資源相對緊張的有效緩解。獨立學(xué)院在我國發(fā)展的時間還不是很長，在辦學(xué)過程中尚存在著經(jīng)濟化的趨勢；相應(yīng)地，在人力資源管理過程中亦存在著諸多問題。要想實現(xiàn)獨立學(xué)院在推動我國高等教育良性健康發(fā)展中的積極作用，就必須要對出現(xiàn)的問題和矛盾進(jìn)行深刻的剖析。對獨立學(xué)院人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了深入分析，并對激勵機制的構(gòu)建提出了相應(yīng)的對策。 論文關(guān)鍵詞：獨立學(xué)院；人力資源管理；激勵機制
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高職高專成本會計教學(xué)改革初探
摘要 高職高專教育是以培養(yǎng)技能型人才為主要目標(biāo)?！冻杀緯嫛肥歉呗殨媽I(yè)的主干課程。成本會計教學(xué)過程中存在的問題,提出了自己的一些教學(xué)改革,以期高職成本會計教學(xué)能更好的實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)。 關(guān)鍵詞 高職高專 成本會計 教學(xué) 高職高專主要培養(yǎng)應(yīng)用型、技能型人才,其特點是動手能力強。教師應(yīng)從以傳授知識為主轉(zhuǎn)向以培養(yǎng)技能、能力為主,引導(dǎo)和激勵學(xué)生主動學(xué)習(xí)技能和能力,促進(jìn)學(xué)生朝著掌握技能的方向發(fā)展。成本會計課程是高職高專會計相關(guān)專業(yè)
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