【摘要】：

    我們今天正處于知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟時代是以知識為向?qū)У臅r代。面對知識經(jīng)濟時代日趨激勵的市場競爭，人們?yōu)橹R的載體，正越來越受到工商企業(yè)的普遍重視。企業(yè)的競爭是人才的競爭，人力資源已成為企業(yè)的第一資源，人力資源開發(fā)管理工作已成為企業(yè)核心競爭力的一個重要的因素。隨著我國WTO的加入，傳統(tǒng)的人事管理模式已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素，中國企業(yè)要在全球一體化的激烈競爭中生存和發(fā)展，唯一的途徑就是充分開發(fā)、科學管理人力資源。

    本文共分為四章。第一章為引言，提出了本文所要研究的問題；第二章是人力資源開發(fā)與管理綜述，介紹了人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵、主要內(nèi)容、發(fā)展過程及未來趨勢；第三章介紹了徐州燃氣總公司管道煤氣人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀及其存在的問題；第四章提出了改進徐州市燃氣總公司管道煤氣公司人力資源開發(fā)與管理的對策。

    【關(guān)鍵詞】： 管道煤氣公司 人力資源 開發(fā)與管理

    【正文】：

    一、引言

     時代在發(fā)展，我們今天已由工業(yè)經(jīng)濟時代進入到了知識經(jīng)濟時代。而知識經(jīng)濟時代一個最突出的特點就是智力經(jīng)濟，知識經(jīng)濟是以智力資源和無形資產(chǎn)為第一要素，以知識為推動力的一種全新的經(jīng)濟形態(tài)。

    偉人鄧小平曾說過：“科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力?！钡R雖然重要，其本身并不能自動地成為生產(chǎn)力。只有通過人微言輕知識載體的人的創(chuàng)造性運用，知識才能成為生產(chǎn)力，知識才有價值，才能工業(yè)區(qū)經(jīng)濟服務(wù)。因此，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，對掌握知識的人的研究就越業(yè)越多。如何使知道變成醬，如何招攬人才、使用人才、留念人才，即如何有效地開發(fā)和利用人才資源已成為一門全新的研究課題。然而，令人踞的是，在現(xiàn)在的企業(yè)中人力資源管理工作的開展所受到的重視程度和所發(fā)揮的作用都很有限，很多企業(yè)，特別是國有企業(yè)中普遍存在著就業(yè)壓力大、人員流動性差、如何選拔和配置人員、如何提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)等總是而這些總是目前已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。事實證明：哪個企業(yè)真正解決了人力資源的管理和開發(fā)問題，哪個企業(yè)就能在二次創(chuàng)業(yè)中成功，否則就會失敗，。

     管道燃氣企業(yè)是經(jīng)濟生活中的特殊行業(yè)，是自然壟斷的典型代表，有其發(fā)展的特殊背景，面對目前國有企業(yè)體制改革的進一步深化和市場競爭的日趨激烈，城市管道烯氣待業(yè)正處在二次創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵時期，一方面要加快體制改革步伐，實施改組改造改制，建立起“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政企分開、管理科學”的現(xiàn)代企業(yè)制度和“自主經(jīng)營、自負盈、自我約束、自我發(fā)展”的運行機制，使之成為公開競爭、守法經(jīng)營、嚴守食用、嚴以自律的合格市場主體，另一方面要“優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、開發(fā)人力資源”，即企業(yè)應(yīng)重視人才的引進和使用，建立適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的人力資源管理模式，注意勞資關(guān)系、營造和諧有序、積極向上的企業(yè)氛圍，建設(shè)團結(jié)、協(xié)作、穩(wěn)定的隊伍，以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

    二、人力資源開發(fā)與管理綜述

    （一）人力資源開發(fā)與管理的含義

    1、人力資源的含義

    人力資源（HUMAN RESOURCES）是指企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總各，是指一切具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)文化財富、為社會提供勞務(wù)和服務(wù)的人。從企業(yè)組織這種微觀層面來看，人力資源是有助于實現(xiàn)組織目標的組織內(nèi)外的所有可配置的人力生產(chǎn)要素的總和。

    2、人力資源的特征

    人力資源與自然資源和物質(zhì)資源相比，具有如下特征：

    （1）主觀能動性

    （2）兩重性

    （3）時效性

    （4）智力性

    （5）可再生性

    （6）社會性

    3、人力資源開發(fā)與管理的含義

    人力資源開發(fā)就是培訓、開發(fā)、組織發(fā)展和職業(yè)生涯發(fā)展的綜合利用，以便改進個才體和組織的效率。對于企業(yè)而言，人力資源開發(fā)就是要有效地開發(fā)企業(yè)所有員工的智力，提高他們的整體素質(zhì)和技能水平，提高人力資源智力、體力和技能的投資及其管理活動。除此之外，人力資源開發(fā)還應(yīng)包括提升員工思想文化素質(zhì)和道德覺悟。

    人力資源管理是企業(yè)管理活動中最具決定意義的部分之一，因為人力資源是企業(yè)所有資源中最積極、最活躍、最有升值潛力的資源。

    （二）人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容

    作為一個人力資源開發(fā)與管理的部門，主要涉及到四個方面內(nèi)容：選人、育人、用人、留人。每一方面的工作可能是交叉的，也可能相互有影響。

    1、選人

    選人是人力資源開發(fā)與管理的第一步，也是十分重要的一步。如果選人選得好，那么育人就較容易，用人也得心應(yīng)手，留人也方便。

    2、育人

    育人，即培育人才，是人力資源開發(fā)與管理的主要工作之一，企業(yè)的發(fā)展主要靠人推動，而育人就是加強推動力。

    3、用人

    用人是人力資源開發(fā)與管理的一個主要目標，只有用人用得好，有關(guān)部門的工作才能有成就。

    4、留人

    人才留不住是企業(yè)及人力資源開發(fā)與管理部門的失職。人才留不住不僅僅是本企業(yè)的巨大損失，而且會使競爭對手更加強大。

    （三）人力資源開發(fā)與管理在我國的發(fā)展

    現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理在中國得以廣泛運用是隨著計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過度的初步完成，而在近幾年才開始的事，之前沒有得到中國企業(yè)界的普遍重視。在中國，企業(yè)從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理的發(fā)展歷程大致可分為三個階段，即：傳統(tǒng)的人事行政管理階段、人事制度改革階段及現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理階段。
    1、傳統(tǒng)的人事行政管理階段（新中國成立至改革開放之前）

    2、人事制度改革階段（改革開放后至上世紀九十年代初期）

    3、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理階段（二十世紀九十年代中期至今）

    三、徐州市燃氣總公司管道煤氣公司人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀及存在的問題

    徐州市燃氣總公司管道煤氣公司是1994年5月正式成立的。公司成立后，相繼建立了種類齊全的科室，其中勞工科是負責公司人事管理、工資發(fā)放、職工福利及待遇的職能部門。勞工科現(xiàn)有成員三人，其中科長一人、副科長一人、科員一人。

    目前，管道煤氣公司的人力資源概況如下表：

     徐州市管道煤氣公司人力資源概況表

    部門 總數(shù)（人） 女職工（人）

    公司機關(guān) 115 32

    計量站 16 11

    工福管理 11 4

    西區(qū)營業(yè)所 49 37

    東區(qū)營業(yè)所 33 23

    用戶管理中心 15 14

    服務(wù)部 13 6

    儲配站 70 29

    管線所 43 10

    施工處 13 3

    稽查隊 9 1

    病勞保 1 1

    內(nèi)部退養(yǎng) 59 31

    停薪留職 1

    離退休 29 17

    合計 477 219

    現(xiàn)如今，公司成立已將近20年，已形式了一套獨特的人員招聘、錄用、培訓與績效考核、薪酬管理的制度方法。其用人方略可概括為“德才兼?zhèn)洹?，可用下圖表示：
     棄用或慎用 重用
     棄用 邊學邊用
     圖：徐州市管道煤氣公司用人方略示意圖
    現(xiàn)就徐州市燃氣總公司管道煤氣公司人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀及存在的問題進行以下分析：

    （一）員工普遍文化程度低素質(zhì)差

    徐州市管道煤氣公司的員工普遍文化程度較低是與公司職工來源有密切關(guān)系的。1981年，徐州市煤氣公司剛剛成立時，員工中的決大多數(shù)來源于征地待工者，多為初中文化水平，但這與當時公司成立伊始對勞動者素質(zhì)要求較低和技能要求較低有很大的關(guān)系。隨著公司規(guī)模的不斷擴大，員工人數(shù)不斷的增加，文化層次較高的職高生共有三批，分別是管道煤氣公司在1985年、1990年及1992年定向培養(yǎng)的群體，目前已廣泛散布于管道煤氣公司各部門，個別人員已成為管道煤氣公司的中層領(lǐng)導干部肩負著公司發(fā)展的重任，但這批人員的文化素質(zhì)不是很高，一方面知識水平有限，另一方面競爭意識和進取意識也普遍較差。另外，由于種種原因，公司還吸收接納了一些文化程度不是很高的人員，致使人員知識結(jié)構(gòu)不合理，因為各個部門往往不是根據(jù)實際的工作需要選擇人員，而是被動的接受被分配的人員，這就造成了企業(yè)所真正需要的專業(yè)技術(shù)、高層管理人員嚴重缺乏，而素質(zhì)不高、能力有限的人員卻有一定富余。這種情況在企業(yè)發(fā)展初期，整體技術(shù)、管理要求不高的情況下，