論文摘要:獨立學院是伴隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展,在高等教育體制改革的背景下應運而生的,是對我國高等教育資源相對緊張的有效緩解。獨立學院在我國發(fā)展的時間還不是很長,在辦學過程中尚存在著經(jīng)濟化的趨勢;相應地,在人力資源管理過程中亦存在著諸多問題。要想實現(xiàn)獨立學院在推動我國高等教育良性健康發(fā)展中的積極作用,就必須要對出現(xiàn)的問題和矛盾進行深刻的剖析。對獨立學院人力資源管理中存在的問題進行了深入分析,并對激勵機制的構建提出了相應的對策。
論文關鍵詞:獨立學院;人力資源管理;激勵機制
激勵指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,是激發(fā)人的行為的心理過程。激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容和手段。激勵這個概念用于管理,是指激發(fā)員工的工作動機,也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工努力去完成組織的任務,實現(xiàn)組織的目標。
一、當前獨立學院人力資源激勵中存在的主要問題
在獨立學院,人力資源激勵機制最終要服務于教學、科研、管理,要與高等學校辦學規(guī)律高度耦合。然而獨立學院在我國發(fā)展的時間畢竟很短,在人力資源管理的激勵機制建設中還存在一些問題和矛盾,主要表現(xiàn)在三個方面。
1.獨立學院人力資源激勵機制的制度建設還比較落后,激勵機制的層次和結構還比較單一
不可否認的是,獨立學院在緩解我國高等教育資源相對不足、促進我國高等教育發(fā)展過程中發(fā)揮了至關重要的作用。由于獨立學院的師資力量大多是抽調(diào)或依賴于掛靠的公辦高校,其激勵機制明顯傾向于這些抽調(diào)的教師,獨立學院自身引進的教師在激勵機制中明顯處于弱勢,這是人力資源激勵機制制度安排上明顯的不公。具體到激勵層次上,以職稱評定和外出深造等激勵機制為例,在這一激勵領域中按資排輩的現(xiàn)象異常突出,嚴重抑制了獨立學院教職員工的積極性和工作熱情,尤其是嚴重抑制了一些青年教師科研創(chuàng)新動力。
在激勵結構上,獨立學院采用的激勵方式主要是以薪酬激勵為主,在員工職業(yè)發(fā)展以及員工精神層面上安排的激勵措施相對不足。當然物質(zhì)激勵也是一種有效的手段,會對教職員工發(fā)展起到非常有效的積極作用。然而要想讓教職員工保持一種持續(xù)的工作積極性和工作熱情,就必須實現(xiàn)教職員工的精神層面和物質(zhì)層面的雙豐收。
2.獨立學院人力資源在激勵約束機制上還存在需要提高的方面
當前我國獨立學院在人力資源管理上主要借鑒企業(yè)人力資源管理的模式,實行聘任合同制度。激勵機制上的約束機制不健全,表現(xiàn)在專業(yè)技術職務的評定和聘任方面,一旦聘用成功,對聘用后期的管理還不是很到位,職稱考核管理不是非常健全,依然是套用公辦高校的做法,不能從獨立學院自身實際出發(fā),“職稱終身制”現(xiàn)象依然突出,“能上能下”的人力資源流動約束機制并沒有真正落實。具體到人力資源考核方面,人力資源激勵機制中的約束機制顯得更是毫無“約束”可言,論資排輩、輪流坐莊的現(xiàn)象依然突出。對于績效、薪酬以及進修深造等方面,明顯偏重于教學科研人員。
3.獨立學院在人力資源激勵指標設定上數(shù)量過多,且重“量”忽“質(zhì)”、執(zhí)行不嚴的現(xiàn)象凸顯
尤其是在年終考核的時候,一些教師員工根本看不懂下發(fā)的考核辦法和考核文件。具體到崗位聘任上,對于崗位聘任的考核獨立學院更多是偏重于量的考核,考察擬聘任的業(yè)績成果數(shù)量、科研教學數(shù)量,對一些內(nèi)在的質(zhì)的考核上明顯欠缺,一些教職員工為了盡早評上職稱,在教學科研中過多包攬一些工作量,將大量的時間和精力放到論文著作上,真正用在提高教學質(zhì)量、提高科研質(zhì)量的時間非常少,抱有只要完成課時量、只要科研能夠順利結題就可以的思想,其教學和科研的質(zhì)量很難保證。在教學任務上,對教職員工的考核僅僅是完成任務的工作量大小,至于完成的質(zhì)量如何卻無從檢驗。一些教職員工內(nèi)在的隱形創(chuàng)造力因為缺少健全的“質(zhì)”的激勵而受到抑制。
二、獨立學院人力資源激勵機制構建的主要路徑分析
1.獨立學院在人力資源管理激勵機制中要構建健全的競爭機制
競爭機制是獨立學院人力資源管理中最為有效的機制,也是最能發(fā)揮員工積極性、發(fā)掘員工潛力的機制。實行競爭機制,首先要引入崗位競爭機制,在崗位上要實行全員聘任制制度。獨立學院實行全員聘任制度,能夠有效增強廣大教職員工的思想重視程度、自覺增加壓力、自覺釋放工作潛力和激發(fā)活力。采用全員崗位聘任制能夠貫徹獨立學院人力資源管理公平原則,讓所有員工都站在同一起跑線上,根據(jù)崗位對個人能力、科研和業(yè)績的需求來競聘上崗,真正實現(xiàn)崗位由員工綜合能力決定、而非上級人為安排。引入競爭機制,實行全員競聘上崗能夠有效實現(xiàn)人力資源在合理的范圍內(nèi)流動,保持廣大教職員工隊伍始終處于一種高質(zhì)量、高負責的運轉(zhuǎn)狀態(tài)。獨立學院人力資源管理激勵機制中引入競爭機制就是要為勝任者提供持續(xù)展示的平臺,讓不能勝任者抓緊時間提高自身素質(zhì),使獨立學院的有限崗位實現(xiàn)人力資源上的高效配置,無形之中促使員工不斷提高自身素質(zhì)、不斷加強自身業(yè)務能力提高、不斷挖掘自身各項潛能。獨立學院引入競爭機制,還要在人才引進、人才培養(yǎng)方面下功夫。在人才引進上要采取公開、公正的社會化招聘,堅決杜絕人情崗,本著擇優(yōu)錄取的原則,為引進創(chuàng)造各種條件,為引進人才之后的發(fā)展奠定必要的基礎。獨立學院引入競爭機制,能夠使獨立學院廣大教職員工隊伍實現(xiàn)合理、優(yōu)化和動態(tài)管理,發(fā)揮人力資源最大效益,實現(xiàn)有限資源合理優(yōu)化。
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