【摘要】：

    本文對我國中小型民營企業(yè)所存在的薪酬管理問題進行了理性的思考，指出阻礙中小型民營企業(yè)發(fā)展的薪酬管理問題主要在于薪酬理念的落后，薪酬機制的不健全，薪酬結(jié)構(gòu)的片面性以及盲目跟風(fēng)，套用不適合自身企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬模式這幾個方面。文章全面地對以上幾個方面進行了闡述與論證，并對解決這些民營企業(yè)薪酬問題給出了自己的建議。文章認為中小型民營企業(yè)只有在轉(zhuǎn)變薪酬理念，打造薪酬戰(zhàn)略的同時建立起完整、有效與可執(zhí)行的薪酬制度，多角度、多層次的設(shè)置與完善薪酬結(jié)構(gòu)，并且選擇與實施適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬模式才能從根本上解決這些問題。

    【關(guān)鍵詞】：人力資源、人力資本、薪酬、薪酬管理

    企業(yè)薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅直接體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益、股東的收益水平上，更與每位員工的切身利益息息相關(guān)，成為激發(fā)員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效手段。合理有效的薪酬制度不僅能夠促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，而且能在人才競爭日益激烈的市場環(huán)境下，吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。但是，必須承認在當今大多數(shù)剛剛發(fā)展起來的中小型民營企業(yè)中，薪酬管理工作還相當薄弱，存在著許多問題。本文對這些問題進行了分析探討，并積極尋求解決這些問題的方法。

    一、薪酬與薪酬管理的概念與目的

    薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總和。（注1）薪酬管理就是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運用各種方法和手段，制定各種激勵措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過程。（注2）薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞”來確定職工的薪酬差別，即制定公平、公開、公正的薪酬制度。薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進企業(yè)的不斷發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。最近幾年，國家在法律、政策上給予了民營企業(yè)更多的扶持和幫助，我國中小型民營企業(yè)的發(fā)展勢頭也越來越猛。殘酷的市場競爭使得它們不斷提升管理水平，以適應(yīng)市場環(huán)境的要求。而它們對于人力資源的重視程度更是空前的，但是由于其歷史條件和自身環(huán)境所限，這些企業(yè)在人力資源管理上，尤其是薪酬管理上還存在著很多的問題。

    二、中小型民營企業(yè)薪酬管理中存在的問題

    （一） 薪酬理念問題

    忽視人力資本合理增長的薪酬理念，薪酬應(yīng)當體現(xiàn)員工價值的理念尚未完全建立。二十世紀六十年代初,“人力資本之父”舒爾茨提出:人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和知識的存量,它是通過教育、培訓(xùn)、保健等投資而形成。（注3）這就說明人力不僅是被作為生產(chǎn)力來使用，更是一種可持續(xù)增長的資本表現(xiàn)。我們說90年代制定薪酬是從勞動成本角度出發(fā)，而現(xiàn)在制定薪酬則是一種投資，這是我們在理念上的根本改變。相對于自然資源而言，人力資源具有不可估量的挖掘潛能，人力資源的發(fā)展必然能夠為企業(yè)帶來巨大的收益。然而，事實上很多剛剛發(fā)展起來的民營企業(yè)仍是貨幣資本處于絕對的統(tǒng)治地位，資本雇傭勞動仍是民營企業(yè)勞資關(guān)系的真實寫照。人力資本觀念并未深入人心，企業(yè)家仍把人力資源僅僅作為生產(chǎn)要素來使用，只考慮勞動力成本，而沒有意識到人力資源的真正價值所在，當然也不可能站到戰(zhàn)略的角度來思考這一問題。

    這一問題具體表現(xiàn)在支付與員工為企業(yè)貢獻價值明顯不相稱的薪酬，強調(diào)薪酬投入的即刻產(chǎn)出性等方面。據(jù)報載：“我國制造業(yè)的龍頭之一廣東省2005年民工短缺數(shù)量預(yù)計超過100萬人”之所以造成這一現(xiàn)象，重要原因之一就是當?shù)氐拇罅科髽I(yè)長期依賴廉價勞動力來謀求市場競爭優(yōu)勢，企業(yè)一再壓低工人工資，最終使得勞動力大量流失，企業(yè)生產(chǎn)難以維繼。

    我們的中小型民營企業(yè)大多數(shù)是從傳統(tǒng)作坊、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)或者改制企業(yè)發(fā)展而來，無論是從領(lǐng)導(dǎo)者本身，還是企業(yè)的中層、基層員工所表現(xiàn)出的各方面素質(zhì)與能力都不是很高。企業(yè)主們總是片面追求經(jīng)濟效益，想盡辦法降低生產(chǎn)、經(jīng)營成本，卻沒有真正意識到，企業(yè)發(fā)展壯大的標志之一就是員工能力和素質(zhì)水平的提升與薪酬水平提升兩者之間的互動式良性循環(huán)，所以更不可能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來思考人力資源發(fā)展這一關(guān)鍵性問題。企業(yè)的老總們只看到了機器、材料、貨幣資本等給他們帶來的收益，卻忽視了人作為唯一的能動性資源所產(chǎn)生的巨大價值，因而他們舍得在基礎(chǔ)設(shè)施、機器設(shè)備上進行投資，卻不愿意為員工們創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境，提供更好的薪酬福利待遇，其結(jié)果便是企業(yè)員工的薪酬滿意度下降，員工勞動投入積極性降低，員工流失率加大。人力資源在這種環(huán)境下不可能體現(xiàn)出其本身應(yīng)有的價值。我們還應(yīng)認識到這一薪酬理念的潛在后果可能是高素質(zhì)員工流出而低素質(zhì)員工充斥企業(yè)的現(xiàn)象。長此以往，中小型民營企業(yè)的核心競爭力必然下降。另外中小型民營企業(yè)本身規(guī)模就不是很大，實力就不是很強，如果企業(yè)的經(jīng)濟效益不佳，就無法提供具有市場競爭力的薪酬待遇，造成企業(yè)高素質(zhì)人才匱乏，企業(yè)也就缺乏根本的發(fā)展推動力，這一惡性循環(huán)將最終使得企業(yè)淘汰出局。

    我并不認同現(xiàn)在很多地方報紙雜志對于一些經(jīng)濟效益好、發(fā)展勢頭猛的民營企業(yè)的盲目吹捧。我們透過現(xiàn)象看本質(zhì)，這其中有很多企業(yè)只是遇到并抓住了一個良好的發(fā)展機遇，并通過迅速的資本擴張而獲得了企業(yè)的發(fā)展。對于人力資源發(fā)展這一企業(yè)核心戰(zhàn)略問題，他們遠未充分認識，并提高到一個應(yīng)有的高度來進行思考。我想他們還稱不上企業(yè)家，稱呼他們?yōu)槠髽I(yè)主更為合適。

    （二） 薪酬機制問題

    1、薪酬決定與調(diào)整機制

    目前我國的中小型民營企業(yè)中薪酬的確定基本上還是老板拍腦袋的結(jié)果，老板根據(jù)對市場行情的大致估計來決定員工的薪酬水平，企業(yè)內(nèi)部缺乏完整的薪酬制度與標準，沒有公平付薪的依據(jù)，因而在面對定薪、加薪等薪酬調(diào)整政策時，無以為據(jù)，隨意性很大，不能正確反映員工合理的收入水平。大多數(shù)企業(yè)在決定薪酬或制訂、調(diào)整薪酬標準時只是跟著感覺走，沒有進行有效的崗位分析和評估，更不能根據(jù)崗位評估的結(jié)果給出合理的薪酬等級，而對于企業(yè)內(nèi)部各崗位分析與評估的正確與否是保證企業(yè)薪酬分配內(nèi)部公平性的關(guān)鍵所在。在企業(yè)中，人們關(guān)心薪酬差別的程度有時甚于關(guān)心薪酬水平，這就必然要求薪酬分配必須遵循公平和公正的原則。企業(yè)中不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個人能力的大小。如果公司內(nèi)部薪酬不公平，容易造成員工心態(tài)失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性，影響到企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，實在是有百害而無一利。另外一方面企業(yè)沒有明確的薪酬決定標準，也會使員工感覺困惑，不知道自己的薪酬是如何來決定的，決定的標準是什么，什么時候才能獲得加薪等等，這一系列的問題會在員工的頭腦中劃上一個個大大的問號，容易造成員工的不滿，企業(yè)的凝聚力也隨之下降，對企業(yè)造成很大的損害。
   同時大多數(shù)中小型民營企業(yè)缺乏對外的薪酬調(diào)查機制，使得本企業(yè)的薪酬水平很難與外界實際相掛鉤，在大多數(shù)情況下容易產(chǎn)生定位偏低的結(jié)果，造成人員流失。因此企業(yè)在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場的薪酬水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。根據(jù)統(tǒng)計，引起跳槽的原因依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等，一個內(nèi)部合理且具有市場競爭力的薪酬是留住人才的首要條件。企業(yè)的薪酬水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，企業(yè)的薪酬才具備競爭力，才能吸引住優(yōu)秀的人才。如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成員工的嚴重流失，不利于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，另一方面那些教育水平高、素質(zhì)好的人才很容易在積累了一定的工作經(jīng)驗后跳槽到其他公司，外部的優(yōu)秀人才也不會愿意加盟進來，從而造成一種惡性循環(huán)，這是對人力資源的極大浪費。當然企業(yè)在參考市場和同行業(yè)水平制訂薪酬標準時，也要從企業(yè)成本角度來考慮薪酬水平。薪酬水平也要在企業(yè)能夠負擔的水平之內(nèi)。

    2、薪酬補充機制

    對于中小型民營企業(yè)中的高層次管理和技術(shù)人才而言，應(yīng)當給予更多的優(yōu)厚薪酬福利待遇，因為他們往往在很大程度上決定著企業(yè)的生存與發(fā)展。中小型民營企業(yè)相比較于大型的、上規(guī)模的企業(yè)而言，往往會受制于多方面的因素，最明顯、最突出的就是企業(yè)核心技術(shù)和市場常常掌握在少數(shù)人手中，一旦他們離開，會對企業(yè)造成極大的影響，甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。典型的例子是：很多中小型民營企業(yè)，一般都是老總控制住產(chǎn)品的主要市場，然后聘請一些高級的、資深的工程師負責(zé)企業(yè)的技術(shù)工作。如何留住這些關(guān)鍵技術(shù)人才，很多民營企業(yè)采用了高額年薪制的模式。其實單純的年薪制并不能很好的把個人利益緊密的與企業(yè)利益相結(jié)合，會使關(guān)鍵員工更多的考慮即得利益，而忽視了長遠利益。民營企業(yè)家們應(yīng)當充分認識到利潤分享的重要性，不能以家族觀、個企觀來局限住企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)當放棄短視的思維方式，只有這樣，企業(yè)才能做大做強。

    （三）薪酬結(jié)構(gòu)問題

    薪酬結(jié)構(gòu)問題也是困擾很多中小型民營企業(yè)的主要問題之一。薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。一般的構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要包括兩個方面：內(nèi)在薪酬與外在薪酬。其中，外在薪酬又可以具體分為基礎(chǔ)工資、獎金、津貼