【摘要】：

     21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)一體化的時(shí)代，是高新技術(shù)的時(shí)代，是競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，是人本管理的時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才，人才資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，人才資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略性資源。企業(yè)作為一個(gè)組織，如何取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？這是擺在每一個(gè)企業(yè)家面前的現(xiàn)實(shí)而又迫切的問題。人的因素越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。

     目前企業(yè)越來越重視培訓(xùn)，培訓(xùn)與開發(fā)作為一門獨(dú)立的學(xué)科卻是近年的事情，并不成熟和完善，現(xiàn)在所運(yùn)用的理論、技術(shù)和方法基本上是學(xué)習(xí)和模仿西方發(fā)達(dá)國家的。我國企業(yè)在培訓(xùn)方面還存在一些共性的問題，由此產(chǎn)生高投入、低投資回報(bào)率的現(xiàn)象。

     YL公司是一家民營股份制公司，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，公司內(nèi)部日益暴露了許多問題，成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸：?jiǎn)T工工作相互推諉、埋怨，人際關(guān)系緊張，企業(yè)銷售額增長(zhǎng)趨緩等。公司領(lǐng)導(dǎo)層企圖通過培訓(xùn)來解決這些問題的想法實(shí)施后收效甚微。因?yàn)閅L公司的培訓(xùn)本身就先天不足，在許多方面需要加以改進(jìn)和完善。

    本文通過實(shí)例分析詳細(xì)列舉了YL公司在培訓(xùn)上存在的不足之處，然后針對(duì)每點(diǎn)不足給出了具體的解決方案。希望本文的研究分析不僅能幫助YL公司順利地進(jìn)行員工培訓(xùn)的改革，而且能為國內(nèi)眾多處于培訓(xùn)困惑之中的企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，提供一定的參考和借鑒。

    【關(guān)鍵詞】：人力資源管理；人力資本；轉(zhuǎn)變觀念；教育培訓(xùn)；完善體系

    【正文】：

     經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源是第一資源的觀念逐漸深入人心。在企業(yè)賴以生存發(fā)展的各種資源中，人才是企業(yè)的第一資源。行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)正是由區(qū)域市場(chǎng)走向國際市場(chǎng)。其人才的爭(zhēng)奪是異常激烈和近乎殘酷的。僅以國內(nèi)為例，有給人才以期權(quán)和股權(quán)的，有給人才實(shí)行年薪制的，更有給人才許以終身培訓(xùn)的。傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)是彌補(bǔ)知識(shí)的不足，培訓(xùn)發(fā)展到今天，其功能已經(jīng)上升為提高發(fā)展的基礎(chǔ)，其作用越來越顯著，成為企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)重要內(nèi)容。在我國，大部分企業(yè)的培訓(xùn)并沒有為企業(yè)帶來效益，在培訓(xùn)上普遍存在著以下問題：對(duì)于培訓(xùn)缺乏正確的價(jià)值理念和指導(dǎo)思想，缺乏系統(tǒng)、健全的培訓(xùn)體系。YL公司就存在著類似的問題，致使培訓(xùn)沒有達(dá)到理想效果。分析了YL公司在員工培訓(xùn)過程中存在的問題，并進(jìn)而闡明了解決這些問題的對(duì)策，以期通過這些措施來提高YL公司的培訓(xùn)質(zhì)量。這是本文研究意義的所在。

    一、 目前我國企業(yè)培訓(xùn)方面存在的問題及分析

    在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越多地表現(xiàn)為人力資本競(jìng)爭(zhēng)的今天，培訓(xùn)無疑是企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工的重要途徑，是打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。美國《管理新聞簡(jiǎn)報(bào)》中發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出：68%的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平的技能正在破壞企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，53%的管理者認(rèn)為通過培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。（注1）隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，我國企業(yè)界也開始重視培訓(xùn)的作用，并逐步加大了在培訓(xùn)上的投資。但是，從我國企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來看還比較普遍地存在著以下問題：

    （一）對(duì)于培訓(xùn)缺乏正確的價(jià)值理念和指導(dǎo)思想

    由于培訓(xùn)并不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，因此企業(yè)管理者對(duì)待培訓(xùn)隨意性比較大，不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待培訓(xùn)，過分強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)，使得培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持，往往流于形式。具體表現(xiàn)為：

    1、 培訓(xùn)的定位不明確

     培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要，然而某些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)定位不清，并不是十分清楚公司人力資源的瓶頸所在，也沒有認(rèn)真分析公司的困境是否通過培訓(xùn)就可以解決，只是簡(jiǎn)單的認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)教會(huì)員工基本的崗位技能和知識(shí)，無需與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，以至于將培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式工作，無法將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，達(dá)不到真正激勵(lì)員工的目的，更談不上將培訓(xùn)制度融入企業(yè)文化之中。同時(shí)，在這種觀念的引導(dǎo)下，企業(yè)往往會(huì)忽視對(duì)管理層和決策層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)。

    2、 忽略培訓(xùn)的潛在價(jià)值

    許多企業(yè)經(jīng)營者對(duì)培訓(xùn)投入甚少，一旦企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不太好時(shí)，就以資金不足為由盡量減少培訓(xùn)或者干脆不培訓(xùn)。這主要是有些管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為：培訓(xùn)是一種成本，作為成本，當(dāng)然應(yīng)該盡量降低。事實(shí)上，對(duì)企業(yè)而言，培訓(xùn)是對(duì)人力資源這一核心資源進(jìn)行開發(fā)的投入，是一種間接投資，要通過人的改變來產(chǎn)生效果，取得的效果是潛移默化的、無形的，較之其他投入，這種投入更能給企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)，其效益是巨大的，且具有綜合性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性。據(jù)國外有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表明，對(duì)員工培訓(xùn)投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，它們的投入產(chǎn)出比為1:50。

    3、 培訓(xùn)得不到各部門的重視

    目前許多企業(yè)將培訓(xùn)看成是對(duì)員工的一種福利，對(duì)于員工是否參加培訓(xùn)、培訓(xùn)的效果如何管理層并不十分重視。與此相應(yīng)，沒有感受到工作競(jìng)爭(zhēng)壓力的員工自然有權(quán)利拒絕接受這一福利，將培訓(xùn)視為離開崗位作短暫休息的難得機(jī)會(huì)。而對(duì)于培訓(xùn)部門，一方面得不到高層領(lǐng)導(dǎo)的有力支持，另一方面也無法調(diào)動(dòng)底下員工的積極性，再好的培訓(xùn)項(xiàng)目也難以順利開展，久而久之必然喪失工作熱情。思想決定行動(dòng)，公司高層領(lǐng)導(dǎo)必須從思想上認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，先從員工思想上抓起，將員工培訓(xùn)納入績(jī)效考評(píng)之中，同時(shí)給予培訓(xùn)部充分的支持和授權(quán)。另外，領(lǐng)導(dǎo)支持對(duì)培訓(xùn)部也是一種監(jiān)督和激勵(lì)，使培訓(xùn)部更好的工作。

    （二）缺乏系統(tǒng)、健全的培訓(xùn)體系

    據(jù)一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)中國企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。很多企業(yè)一提到培訓(xùn)，就是來場(chǎng)講座，外派學(xué)習(xí)一周等清一色的“單調(diào)品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。
   1、 培訓(xùn)沒有建立在深入的需求分析上

    培訓(xùn)課程設(shè)置是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上的，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作最關(guān)鍵和最基礎(chǔ)的一項(xiàng)工作，很多企業(yè)往往忽視這項(xiàng)工作。做培訓(xùn)不進(jìn)行需求分析，就不知道培訓(xùn)什么內(nèi)容；不能確定培訓(xùn)對(duì)象，導(dǎo)致培訓(xùn)工作盲目沒有針對(duì)性，培訓(xùn)效果事倍功半。培訓(xùn)計(jì)劃也是一種擺設(shè)，為計(jì)劃而計(jì)劃，為應(yīng)付上級(jí)檢查而做計(jì)劃。思維方式存在問題，不是針對(duì)崗位進(jìn)行分析從事者應(yīng)具備的知識(shí)和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓(xùn)能掌握什么知識(shí)，這自然就會(huì)出現(xiàn)跟風(fēng)趕時(shí)髦現(xiàn)象。

    2、 培訓(xùn)難以有效實(shí)施

    我國一些企業(yè)的確重視培訓(xùn)，然而卻不懂得如何科學(xué)的實(shí)施培訓(xùn)，比如，許多企業(yè)的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置就不科學(xué)。當(dāng)然，這主要是因?yàn)槲覈钠髽I(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)目前仍處于初級(jí)階段，無論在培訓(xùn)講師、課程設(shè)置還是培訓(xùn)方法上都存在不足。

    監(jiān)督手段不力和溝通渠道不暢也造成了培訓(xùn)實(shí)施事倍功半。許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、策劃和選擇過程，而當(dāng)培訓(xùn)進(jìn)入實(shí)施階段時(shí)，卻忽視了對(duì)這個(gè)過程的監(jiān)督和溝通。培訓(xùn)實(shí)施中是需要必要的監(jiān)督，以便實(shí)時(shí)掌控學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，同時(shí)可以使培訓(xùn)項(xiàng)目在不斷反饋過程中不斷改善。而實(shí)際情況是，培訓(xùn)一旦開始后就很少有人過問，直到培訓(xùn)結(jié)束時(shí)才進(jìn)行簡(jiǎn)單的考試。通常的學(xué)員都是被動(dòng)的學(xué)習(xí)，沒有主動(dòng)地參加到培訓(xùn)中去，對(duì)學(xué)員來說，培訓(xùn)中缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，就是因?yàn)闇贤ù嬖趩栴}，在課程學(xué)習(xí)前沒有好好準(zhǔn)備，在學(xué)習(xí)中沒有對(duì)本企業(yè)中的問題或者沒完全聽懂的問題與培訓(xùn)講師或者班上其他學(xué)員進(jìn)行討論。培訓(xùn)過程中缺少監(jiān)督手段以及缺少溝通渠道都造成了培訓(xùn)項(xiàng)目事倍功半。

    3、 培訓(xùn)缺少有效的評(píng)估機(jī)制

    我國大部分企業(yè)較為重視培訓(xùn)資金的投入問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題，許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上，沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估工作的重要性。大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一，效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個(gè)簡(jiǎn)單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。這樣一來，并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報(bào)。

    4、培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境

    有關(guān)培訓(xùn)的研究表明，一般的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10～20%的轉(zhuǎn)化率，即80～90%的培訓(xùn)資源／成果被浪費(fèi)了，這是任何一個(gè)高績(jī)效企業(yè)都無法容忍的浪費(fèi)。培訓(xùn)的根本目的應(yīng)該是學(xué)以致用，切實(shí)提高員工的工作技能。因此，培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，企業(yè)要激勵(lì)員工學(xué)以致用。但現(xiàn)實(shí)卻是員工的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時(shí)間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，對(duì)培訓(xùn)工作又是一大阻礙。

    三、YL公司人員培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策研究

    YL公司是一家以開發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)營乳制品為主的民營股份制企業(yè)，落戶在哈爾濱市南崗民營科技示范區(qū)，享受科技企業(yè)的優(yōu)惠政策。隨著YL公司的不斷壯大，在公司內(nèi)