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YL公司人員培訓(xùn)存在的問題及對策研究

2014年02月01日信息來源:相關(guān)網(wǎng)站

    【摘要】:

     21世紀是知識經(jīng)濟一體化的時代,是高新技術(shù)的時代,是競爭的時代,是人本管理的時代。知識經(jīng)濟時代競爭的關(guān)鍵是人才,人才資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源,人才資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略性資源。企業(yè)作為一個組織,如何取得競爭優(yōu)勢?這是擺在每一個企業(yè)家面前的現(xiàn)實而又迫切的問題。人的因素越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素。

     目前企業(yè)越來越重視培訓(xùn),培訓(xùn)與開發(fā)作為一門獨立的學(xué)科卻是近年的事情,并不成熟和完善,現(xiàn)在所運用的理論、技術(shù)和方法基本上是學(xué)習(xí)和模仿西方發(fā)達國家的。我國企業(yè)在培訓(xùn)方面還存在一些共性的問題,由此產(chǎn)生高投入、低投資回報率的現(xiàn)象。

     YL公司是一家民營股份制公司,隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大,公司內(nèi)部日益暴露了許多問題,成為制約企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸:員工工作相互推諉、埋怨,人際關(guān)系緊張,企業(yè)銷售額增長趨緩等。公司領(lǐng)導(dǎo)層企圖通過培訓(xùn)來解決這些問題的想法實施后收效甚微。因為YL公司的培訓(xùn)本身就先天不足,在許多方面需要加以改進和完善。

    本文通過實例分析詳細列舉了YL公司在培訓(xùn)上存在的不足之處,然后針對每點不足給出了具體的解決方案。希望本文的研究分析不僅能幫助YL公司順利地進行員工培訓(xùn)的改革,而且能為國內(nèi)眾多處于培訓(xùn)困惑之中的企業(yè)在實施培訓(xùn)時,提供一定的參考和借鑒。

    【關(guān)鍵詞】:人力資源管理;人力資本;轉(zhuǎn)變觀念;教育培訓(xùn);完善體系

    【正文】:

     經(jīng)濟時代的到來,人力資源是第一資源的觀念逐漸深入人心。在企業(yè)賴以生存發(fā)展的各種資源中,人才是企業(yè)的第一資源。行業(yè)間的競爭正是由區(qū)域市場走向國際市場。其人才的爭奪是異常激烈和近乎殘酷的。僅以國內(nèi)為例,有給人才以期權(quán)和股權(quán)的,有給人才實行年薪制的,更有給人才許以終身培訓(xùn)的。傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理強調(diào)培訓(xùn)是彌補知識的不足,培訓(xùn)發(fā)展到今天,其功能已經(jīng)上升為提高發(fā)展的基礎(chǔ),其作用越來越顯著,成為企業(yè)戰(zhàn)略的一個重要內(nèi)容。在我國,大部分企業(yè)的培訓(xùn)并沒有為企業(yè)帶來效益,在培訓(xùn)上普遍存在著以下問題:對于培訓(xùn)缺乏正確的價值理念和指導(dǎo)思想,缺乏系統(tǒng)、健全的培訓(xùn)體系。YL公司就存在著類似的問題,致使培訓(xùn)沒有達到理想效果。分析了YL公司在員工培訓(xùn)過程中存在的問題,并進而闡明了解決這些問題的對策,以期通過這些措施來提高YL公司的培訓(xùn)質(zhì)量。這是本文研究意義的所在。

    一、 目前我國企業(yè)培訓(xùn)方面存在的問題及分析

    在企業(yè)競爭越來越多地表現(xiàn)為人力資本競爭的今天,培訓(xùn)無疑是企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工的重要途徑,是打造企業(yè)核心競爭力的重要手段。美國《管理新聞簡報》中發(fā)表的一項調(diào)查指出:68%的管理者認為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平的技能正在破壞企業(yè)的競爭力,53%的管理者認為通過培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。(注1)隨著市場競爭日趨激烈,我國企業(yè)界也開始重視培訓(xùn)的作用,并逐步加大了在培訓(xùn)上的投資。但是,從我國企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來看還比較普遍地存在著以下問題:

    (一)對于培訓(xùn)缺乏正確的價值理念和指導(dǎo)思想

    由于培訓(xùn)并不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益,因此企業(yè)管理者對待培訓(xùn)隨意性比較大,不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待培訓(xùn),過分強調(diào)短期效應(yīng),使得培訓(xùn)缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持,往往流于形式。具體表現(xiàn)為:

    1、 培訓(xùn)的定位不明確

     培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要,然而某些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)定位不清,并不是十分清楚公司人力資源的瓶頸所在,也沒有認真分析公司的困境是否通過培訓(xùn)就可以解決,只是簡單的認為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)教會員工基本的崗位技能和知識,無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來,以至于將培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式工作,無法將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合,達不到真正激勵員工的目的,更談不上將培訓(xùn)制度融入企業(yè)文化之中。同時,在這種觀念的引導(dǎo)下,企業(yè)往往會忽視對管理層和決策層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)。

    2、 忽略培訓(xùn)的潛在價值

    許多企業(yè)經(jīng)營者對培訓(xùn)投入甚少,一旦企業(yè)經(jīng)濟效益不太好時,就以資金不足為由盡量減少培訓(xùn)或者干脆不培訓(xùn)。這主要是有些管理者錯誤地認為:培訓(xùn)是一種成本,作為成本,當然應(yīng)該盡量降低。事實上,對企業(yè)而言,培訓(xùn)是對人力資源這一核心資源進行開發(fā)的投入,是一種間接投資,要通過人的改變來產(chǎn)生效果,取得的效果是潛移默化的、無形的,較之其他投入,這種投入更能給企業(yè)帶來豐厚的回報,其效益是巨大的,且具有綜合性、長遠性。據(jù)國外有關(guān)資料統(tǒng)計表明,對員工培訓(xùn)投資1美元,可以創(chuàng)造50美元的收益,它們的投入產(chǎn)出比為1:50。

    3、 培訓(xùn)得不到各部門的重視

    目前許多企業(yè)將培訓(xùn)看成是對員工的一種福利,對于員工是否參加培訓(xùn)、培訓(xùn)的效果如何管理層并不十分重視。與此相應(yīng),沒有感受到工作競爭壓力的員工自然有權(quán)利拒絕接受這一福利,將培訓(xùn)視為離開崗位作短暫休息的難得機會。而對于培訓(xùn)部門,一方面得不到高層領(lǐng)導(dǎo)的有力支持,另一方面也無法調(diào)動底下員工的積極性,再好的培訓(xùn)項目也難以順利開展,久而久之必然喪失工作熱情。思想決定行動,公司高層領(lǐng)導(dǎo)必須從思想上認識到培訓(xùn)的重要性,先從員工思想上抓起,將員工培訓(xùn)納入績效考評之中,同時給予培訓(xùn)部充分的支持和授權(quán)。另外,領(lǐng)導(dǎo)支持對培訓(xùn)部也是一種監(jiān)督和激勵,使培訓(xùn)部更好的工作。

    (二)缺乏系統(tǒng)、健全的培訓(xùn)體系

    據(jù)一份權(quán)威機構(gòu)對中國企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報告顯示,92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機構(gòu)方面,僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門;在培訓(xùn)制度方面,64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度,但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn),幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓(xùn)制度流于形式;在培訓(xùn)需求方面,沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。很多企業(yè)一提到培訓(xùn),就是來場講座,外派學(xué)習(xí)一周等清一色的“單調(diào)品牌”,從來或者說很少考慮自身需要,更多的是流于形式,為培訓(xùn)而培訓(xùn)。
   1、 培訓(xùn)沒有建立在深入的需求分析上

    培訓(xùn)課程設(shè)置是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上的,培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作最關(guān)鍵和最基礎(chǔ)的一項工作,很多企業(yè)往往忽視這項工作。做培訓(xùn)不進行需求分析,就不知道培訓(xùn)什么內(nèi)容;不能確定培訓(xùn)對象,導(dǎo)致培訓(xùn)工作盲目沒有針對性,培訓(xùn)效果事倍功半。培訓(xùn)計劃也是一種擺設(shè),為計劃而計劃,為應(yīng)付上級檢查而做計劃。思維方式存在問題,不是針對崗位進行分析從事者應(yīng)具備的知識和技能,而是從課程入手,考慮接受這些課程的培訓(xùn)能掌握什么知識,這自然就會出現(xiàn)跟風(fēng)趕時髦現(xiàn)象。

    2、 培訓(xùn)難以有效實施

    我國一些企業(yè)的確重視培訓(xùn),然而卻不懂得如何科學(xué)的實施培訓(xùn),比如,許多企業(yè)的培訓(xùn)項目設(shè)置就不科學(xué)。當然,這主要是因為我國的企業(yè)培訓(xùn)市場目前仍處于初級階段,無論在培訓(xùn)講師、課程設(shè)置還是培訓(xùn)方法上都存在不足。

    監(jiān)督手段不力和溝通渠道不暢也造成了培訓(xùn)實施事倍功半。許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期準備、策劃和選擇過程,而當培訓(xùn)進入實施階段時,卻忽視了對這個過程的監(jiān)督和溝通。培訓(xùn)實施中是需要必要的監(jiān)督,以便實時掌控學(xué)員的學(xué)習(xí)信息,同時可以使培訓(xùn)項目在不斷反饋過程中不斷改善。而實際情況是,培訓(xùn)一旦開始后就很少有人過問,直到培訓(xùn)結(jié)束時才進行簡單的考試。通常的學(xué)員都是被動的學(xué)習(xí),沒有主動地參加到培訓(xùn)中去,對學(xué)員來說,培訓(xùn)中缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)課程,有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺,而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少,就是因為溝通存在問題,在課程學(xué)習(xí)前沒有好好準備,在學(xué)習(xí)中沒有對本企業(yè)中的問題或者沒完全聽懂的問題與培訓(xùn)講師或者班上其他學(xué)員進行討論。培訓(xùn)過程中缺少監(jiān)督手段以及缺少溝通渠道都造成了培訓(xùn)項目事倍功半。

    3、 培訓(xùn)缺少有效的評估機制

    我國大部分企業(yè)較為重視培訓(xùn)資金的投入問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題,許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上,沒有認識到培訓(xùn)評估工作的重要性。大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系,對培訓(xùn)效果進行測評的方法單一,效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個簡單的考試,事后不再做跟蹤調(diào)查,造成了培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。這樣一來,并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用,在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報。

    4、培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境

    有關(guān)培訓(xùn)的研究表明,一般的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10~20%的轉(zhuǎn)化率,即80~90%的培訓(xùn)資源/成果被浪費了,這是任何一個高績效企業(yè)都無法容忍的浪費。培訓(xùn)的根本目的應(yīng)該是學(xué)以致用,切實提高員工的工作技能。因此,培訓(xùn)后返回崗位,員工需要一個能夠促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境,企業(yè)要激勵員工學(xué)以致用。但現(xiàn)實卻是員工的工作環(huán)境中,存在著諸多阻礙員工進行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素,如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生,對培訓(xùn)工作又是一大阻礙。

    三、YL公司人員培訓(xùn)存在的問題及對策研究

    YL公司是一家以開發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)營乳制品為主的民營股份制企業(yè),落戶在哈爾濱市南崗民營科技示范區(qū),享受科技企業(yè)的優(yōu)惠政策。隨著YL公司的不斷壯大,在公司內(nèi)

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