《招聘管理》復習資料

主考學校：南京大學

專業(yè)代碼：2020218《人力資源管理》（本科段）

課程代碼：05962《招聘管理》，學位課程。

大綱：江蘇省高等教育自學考試大綱（高綱1080）

教材：《招聘管理》，李中斌、盧冰、鄭文智等編著，中國社會科學出版社，2008年版。

第一章　招聘管理導論

一、識記：

1、招聘管理：就是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學管理，借以保證一定數量的質量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要。

2、招聘管理的內容：1）招募；2）甄選；3）錄用；4）評估。

3、招聘管理的作用：1）可以提高員工的滿意度和降低員工流失率；2）減少員工培訓負擔；3）增強團隊工作士氣；4）減少勞動糾紛的發(fā)生率；5）提高組織的績效水平。

4、招聘管理的原則：1）合法性原則；2）公平競爭原則；3）公開原則；4）真實性原則；5）全面性原則；6）合適性原則；7）效益原則；8）內外兼顧原則。

5、招聘管理的職能：1）吸引人才（吸鐵石）；2）儲備人才（蓄水池）；3）補充人才（補氧器）；4）調節(jié)人才（調節(jié)器）。

6、人力資本：是指個人所擁有的知識和行為的生產潛能。

7、社會資本：是指組織中人與人強烈的、善意的、可信的和合作的關系產生的生產潛能。

二、領會：

1、組織內部環(huán)境對招聘管理工作的影響：從組織的內部環(huán)境看，影響招聘的因素主要有：1）組織戰(zhàn)略；2）組織經營狀況；3）組織管理水平和組織結構；4）組織文化（激勵作用、凝聚作用、規(guī)范作用、穩(wěn)定作用）。

2、法律環(huán)境對招聘管理工作的影響：招聘工作在執(zhí)行過程中的一個重要原則是公平性，保證公平的前提是遵循法律法規(guī)，所以招聘管理不但要符合組織內部有關招聘方面的各項規(guī)章制度，也要符合國家的法律法規(guī)。法律環(huán)境的好壞是保證招聘管理工作順利完成的關鍵。

三、應用：

1、招聘管理發(fā)展的新趨勢：1）招聘管理日益戰(zhàn)略化；2）選拔階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)；3）招聘管理的技術不斷創(chuàng)新；4）招聘管理與其他人力資源管理的關系日益密切；5）招聘工作已下放到職能部門；6）招聘管理的內容日益擴大化；7）招聘管理日益成為獲得資源的活動；8）招聘管理日益受到法律法規(guī)的約束。

2、經濟環(huán)境對招聘管理工作的影響：1）經濟制度（計劃經濟、市場經濟）；2）經濟發(fā)展周期（附加性勞動力假說、悲觀性勞動力假說）；3）國家的經濟政策（宏觀經濟政策、微觀經濟政策）。

3、社會環(huán)境對招聘管理工作的影響：1）人力資本和社會資本時代的到來；2）互聯網革命。

4、勞動力市場上普遍的歧視種類有：1）地域歧視；2）性別歧視；3）年齡歧視；4）身高歧視；5）對“乙肝病菌攜帶者”的歧視；6）容貌、殘疾、血型、姓氏等方面的就業(yè)歧視。

5、員工招聘錄用階段，可能發(fā)生的法律風險：1）告知義務的履行；2）招聘廣告的不規(guī)范；3）求職者弄虛作假；4）使用派遣工5）勞動合同的簽訂。

第二章　招聘管理流程與策劃

一、識記：

1、人力資源招聘的基本流程：1）制訂招聘計劃；2）報批招聘計劃；3）實施招聘計劃；4）甄選；5）體檢和錄用；6）招聘評估。

2、人力資源規(guī)劃：（廣義）是根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。從狹義上講，是指具體的提供人力資源的行動計劃。

3、人力資源規(guī)劃的意義：1）高層管理者可以更多地了解經營決策中與人力資源有關的問題，加深對人力資源管理的重要性認識；2）管理層可在人力資源費用變得難以控制或過度花費之前，采取措施來預防各種失調，并由此使勞動力成本得以降低；3）由于在實際雇傭員工前，已經預計或確定了各種人員的需要，企業(yè)就可以有充裕的時間來發(fā)現人才；4）在未來的發(fā)展計劃中，能夠有更多的機會來雇用婦女和少數群體成員；5）經理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。

4、人力資源規(guī)劃兩個層次的具體內容：1）總體規(guī)劃；2）具體業(yè)務規(guī)劃。

5、智力包括感知力、記憶力、思維力、想象力四個基本方面。

6、社會智力包括：1）計劃能力或規(guī)劃能力；2）決策能力；3）組織能力或協(xié)調能力；4）溝通能力；5）說服能力；6）管理能力。

二、領會：

1、了解招聘對象的素質及其素質分析：1）能力素質：一般能力（智力）、特殊能力、職業(yè)能力、知識經驗；2）人格素質：氣質、職業(yè)氣質、心理傾向性、情感、職業(yè)人格；3）理念素質：責任心、意志力、觀念、道德修養(yǎng)。

2、人力資源規(guī)劃與招聘策劃的關系：1）人員招聘策劃是人力資源規(guī)劃的重要組成部分；2）在企業(yè)規(guī)劃體系中，人員招聘策劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃密切相關，相輔相成，人力資源招聘策劃的設計與實施離不開人力資源規(guī)劃。

3、招聘策劃的內容：1）精心組建招聘隊伍；2）正確選擇招聘時間；3）恰當選擇招聘地點。

4、霍蘭德將職業(yè)人格分為：現實型、調研型、藝術型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型六種。

三、應用：

1、人力資源規(guī)劃的內容：1）人力資源總體規(guī)劃；2）崗位編制規(guī)劃；3）人員檔案歸類；4）人力資源供求平衡規(guī)劃；5）人員晉升規(guī)劃；6）人員招聘補充規(guī)劃；7）培訓開發(fā)規(guī)劃；8）工資規(guī)劃；9）薪酬福利規(guī)劃；10）職業(yè)生涯發(fā)展計劃；11）人力資源預算。

2、人力資源規(guī)劃的程序：1）企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析；2）人力資源盤點；3）人力資源供給預測；4）人力資源規(guī)劃策略的制定。

3、人力資源需求預測的具體方法：1）德爾菲法；2）經驗預測法；3）工作負荷法；4）比率分析法；5）趨勢分析法；6）回歸分析預測法。

4、企業(yè)外部人力資源供給的影響因素和預測的方法：1）影響因素：①經濟因素②各種政策、法律、法規(guī)的因素③某些人力資源的生成數量。2）預測方法：①查閱現有資料②直接調查有關信息③對雇用人員和應聘人員的分析。

5、企業(yè)內部人力資源供給的影響因素和預測的方法。1）影響因素：①對企業(yè)現有人力資源進行統(tǒng)計，了解企業(yè)員工現有的數量和配置②分析企業(yè)的職位調整政策和歷年員工調整數據，統(tǒng)計出員工調整的比例③向各部門的人事決策者了解可能出現的人事調整情況④將企業(yè)員工調整的比例及各部門人事調整情況匯總，得出企業(yè)內部人力資源供給的影響因素。2）預測方法：①技術調查法②內部員工流動可能性矩陣圖③馬科夫轉換矩陣。

第三章　招聘渠道的設計

一、識記：

1、內部招聘的含義及其渠道：內部招聘是指在單位出現職位空缺后，從單位內部選擇合適的人來填補這個位置。其主要渠道有：1）利用信息管理系統(tǒng)①內部提升②內部調用③返聘；2）主管推薦；3）內部競聘。

2、外部招聘的含義及其渠道：外部招聘也稱社會招聘，是在內部招聘不能滿足企業(yè)需要時，從單位外部來吸引所需人員。其主要渠道有：1）雇員推薦；2）求職者自薦；3）招聘廣告①報紙②雜志③業(yè)務通訊④廣電媒體；4）校園招聘；5）網絡招聘；6）中介獵頭招聘。

3、校園招聘形式的延伸：1）校園宣講會；2）實習生或管理培訓計劃；3）職業(yè)技能或商業(yè)大賽；4）獎學金計劃。

二、領會：

1、校園招聘的意義：1）校園招聘的目標不僅僅是招到一定數量的畢業(yè)生，更多的開始通過校園招聘企業(yè)品牌形象，通過這種形象的樹立和強化，企業(yè)也為未來的人才競爭奠定良好的基礎。2）卓越的雇主品牌為企業(yè)在招募以及留住人才方面，可以形成獨特的競爭優(yōu)勢。

2、校園招聘的形式：1）企業(yè)直接到相關學校的院系招人；2）企業(yè)參加學校舉辦的專場人才招聘會，或通過校園網站發(fā)布招聘信息；3）企業(yè)派出專門人員，到校園進行專場招聘會或宣傳會。

3、校園招聘的流程：1）招聘宣傳；2）舉辦校園宣講會；3）篩選簡歷；4）筆試面試；5）錄用簽約。

4、校園招聘的優(yōu)缺點：優(yōu)點：1）企業(yè)能夠在校園招聘中找到數量很多的具有較高素質的合格申請者；2）招聘錄用手續(xù)也相對比較簡便；3）年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱情，可塑性強，也對自己的第一份工作具有較強的敬業(yè)精神?！〔蛔阒帲?）許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準備；2）剛剛進入勞動力市場的畢業(yè)生對工作和職位容易產生一種不現實的期望；3）招聘來的畢業(yè)生缺乏解決具體問題的經驗，需要大量的培訓與企業(yè)文化的融合；4）相對于其他的招聘方式來說，成本比較高，花費的時間也比較長，因此必須提前相當長的時間進行準備工作。

5、校園招聘的特征：1）整體形勢供需兩旺，專業(yè)供求基本平衡；2）少數類別專業(yè)生源社會需求旺盛，但優(yōu)秀生源供給不足；3）個別專業(yè)畢業(yè)生生源